Kommer du ihåg när du senast började på en ny arbetsplats eller gick med i en organisation? Vad var det som gjorde att du stannade kvar?
När en person kommer in i en ny organisation sker en mängd saker på en gång och det är mycket nytt att lära sig. Organisationen kan också förändras som ett resultat av en ny rekrytering – det kan vara en eldsjäl som kommer in med nya rutiner eller en expert på ett visst område som inspirerar till förändring av kultur och arbetssätt.
Ett sätt att beskriva processen är förväntan–möte–förändring (1)
Förväntan är tiden innan personen börjar på sitt nya arbete, mötet är den första tiden på jobbet och förändring beskriver hur den nyanställde går från att beskriva organisationen som ”dem” till ”vi”.
Vad kännetecknar då förväntansfasen?
Personen går och funderar på hur det kommer att bli att börja på en ny arbetsplats och målar upp scenarier om vad som skall hända och hur det ska bli. Dessa förväntningar kan bli en positiv eller negativ upplevelse när de jämför med hur det faktiskt är i organisationen. En tydlig kommunikation mellan företaget och den nyanställda minskar den här risken.
Hur kan du ta tillvara på den insikten i ert introduktionsprogram?
Utnyttja nyfikenheten och ge den nyanställde material att förbereda sig med.- Skapa personliga introduktionsfilmer där en tydlig kulturbärare ser användaren i ögonen och hälsar den nyanställde välkommen.
- Låt olika personer komma till tals och försök skapa en så mångfacetterad bild av företaget och jobbet som möjligt.
- Förbered den nyanställde genom att presentera de nya kollegorna, låt dem presentera sig själva och gör det möjligt för den nyanställde att kontakta dem.
Med lösningen Boardon introduktion har vi har valt att fokusera på förväntansfasen och använder preboarding som samlingsbegrepp. Se mer på boardon.io (tidigare introduktion.nu )
(1) Michael W. Kramer, Organizational Socialization 2010